「エンジニアが自主的に成長し続けられる」環境を目指すパーソルクロステクノロジー。さまざまな取り組みを通じて、成長促進の機会を提供するため組織横断的な技術・PM品質向上組織による研修のほか、組織ごとでも研修・教育制度を設けています。
今回は、戦略人事グループの南條さんに「組織横断型の戦略人事の取り組み」について教えていただきました。

インタビュイーのご紹介

社員一人ひとりの成長と活躍を支援して、事業戦略の実現に貢献する

ーー本日はよろしくお願いします。まずは戦略人事グループについて教えてください。

私たちは、人事領域に特化し、主に入社後の社員を対象に活躍支援を行っています。戦略人事という名の通り、グループソリューション本部・システムソリューション統括本部（以下、GS統括本部／SSOL統括本部）の事業戦略を実現するための組織です。「社員一人ひとりの成長と活躍を支援して、事業戦略の実現に貢献する」というミッションを掲げています。

ーー社員の成長を支援するということですが、戦略人事として定めているテーマはあるのでしょうか？

明文化したものはありませんが、意識しているのは「自主的に学ぼう」と思ってもらえる機会の提供です。「教える」というと押し付けがましい印象があるので、そういうスタンスは持たないようにしようというのが戦略人事内の共通認識です。

戦略人事の取り組み：「学びたい」と思ってもらえる制度とは？

学びたいときに学びたいことを。オンライン学習サービス「Udemy」の活用

ーーここからは「自主的に学ぼう」と思ってもらえる機会提供について、具体的な取り組みを教えてください。Udemyの活用もその一例と言えるのでしょうか？

そうですね。私たちの組織は複数の本部に分かれており、プロジェクトごとに必要とされる知識も異なります。一人ひとりに必要な知識やスキルも細分化されていると思うのです。

「自分で必要な講座を自由に選択できる」というUdemyのオンライン学習ツールは相性が良いと考えました。実際、利用している社員は87.1％で、これはUdemyを導入している企業の中では非常に高い水準のようです。

ーー数字を見てみると、やはり技術系のコンテンツが見られていることが多いんですね。

そうですね。やはり直近の仕事で必要とされており、かつ今の自分に足りていないものを補強するような使い方をしている社員が多いように思います。

最近では、クラウド移行プロジェクトが増えた影響もあるのか「AWS」などのクラウドサービスに関するコンテンツの視聴率が上がっていますね。

一方で、マネジメントやクリティカルシンキングなどビジネス寄りのコンテンツも見られていて、個人のキャリア志向によって技術領域以外を視聴する社員もいる印象です。

知識を確かなものにするために。「資格取得支援」でさらなる学びを支援する

ーー学んだことをもっと自分のキャリアに役立てたいと思った時には「資格取得」という選択肢もありますよね。パーソルクロステクノロジーの資格取得支援についても教えてください。

パーソルクロステクノロジーの資格取得支援の対象資格リストに入っている資格に合格すると、資格の難易度に応じたインセンティブや受験料が支払われる制度です。中には複数の申請をして、1年間で多くの資格取得をする社員もいます。
対象の資格は約270種類。技術系からビジネス系まで幅広くリストアップされています。事業に関連性があり、一般的に名前が知られている資格は概ね対象となっているはずです。

定期的にメンテナンスもされており、人気のない資格は除外したり、逆に新しく生まれた資格などが追加されます。

グループ会社・統括本部の垣根を越えて「キャリアチャレンジ制度」

ーー成長の先に「次のキャリアへの挑戦」という選択肢も出てくると思うのですが、パーソルグループの特徴とも言えるのが「キャリアチャレンジ制度」ですよね。

キャリアチャレンジ制度は、グループ会社・統括本部の垣根を越えて「やってみたい！」という職種に自ら手を挙げてチャレンジする制度です。 
まさに、前述した「自主的に」というスタンスの話にもつながってきますが、キャリアや自己成長は自分自身で掴み取っていくものだと考えています。

キャリアは与えられるものではなく、社員一人ひとりに自分のやりたい仕事を見つけてほしいと思っています。キャリアチャレンジ制度は、まさに社員が行動した時に機会を提供する代表的な事例とも言えます。

社員一人ひとりを応援する「1on1」

ーー上長との1on1も行われていますよね。

組織によって毎週、隔週、月1回程度と頻度は異なりますが、定期的に直属の上長と1on1を行っています。
1on1の内容は、業務の進捗共有や現在困っていることの相談のほか、目標設定やキャリアプランの相談など。社員一人ひとりが何をやりたいかを大切にしており、実現するために応援したいという思いを組織で持っています。

社員の組織・仕事に対する「エンゲージメントサーベイ」

ーー1on1以外にも、社員の意見を募る機会はあるのでしょうか？

パーソルクロステクノロジーでは、年1回エンゲージメントサーベイを実施しています。サーベイには、キャリアに関する設問も含まれており、社員のキャリア開発や人材育成の方向性を検討する材料としています。

上司に話せないことも「キャリア相談窓口」で相談

ーー困ったとき、誰に相談していいのか悩むような場面も出てくるかと思うのですが……。

そうですね。たとえば組織の上長に相談しにくいという相談も、戦略人事グループで運営するキャリア相談窓口で受け付けています。「コーヒーを飲むように、キャリアや仕事について気軽に話してみませんか？」というのがテーマです。

「何を目指すべきか、やりたいことややるべきことが分からない」「仕事について、色々課題があって困っている」「コンサルやアーキテクトなど、スペシャリスト系のロールモデルを知りたい」「出産や育児について、経験者の話を聞きたい」など、幅広い相談を受け付けています。

本部別の研修で、成長スピードを加速させる

ーー戦略人事ではGS統括本部・SSOL統括本部全体の研修をリードしていますが、本部ごとにも独自の研修を行っていますよね。

統括本部を構成する各本部では、それぞれ扱っているビジネスが異なります。担当するプロジェクトが異なれば、必要なスキルも当然変わってくる。私たちが戦略人事として提供しているUdemyも補完の一助にはなっていると思いますが、より実務的な勉強会の提供などは各組織でスピーディに決裁して物事を進めるべきだと思っています。

IT技術の進歩のスピードに育成施策が遅れを取らないためにも、GS統括本部・SSOL統括本部で合わせられるようにお伺いを立てて、コンテンツ提供に時間がかかるということは避けたいと思っているんです。そういう意味でも本部ごとに企画をしてもらうのは良いことだと考えています。

戦略人事ではベースとなるスキルの機会提供を、各本部ではより専門性が高く、それぞれのカラーが出る企画を実施するという役割分担です。

戦略人事としてやるべきことを精度高くこなしていきたい

ーー最後に、今後の目標を教えてください。

育成という話をすると、みなさんがイメージしやすいのは「研修」だと思います。ただ、私たちは「評価を運用する」「目標設定の質を高める」「新たな仕事の機会を提供する」といったすべての取り組みが社員の成長支援につながると考えています。

戦略人事グループの役割は大きく4つ。研修の企画運営などの「人材育成」、組織全体の「コミュニケーションの活性化」、リモートワークや健康に関する「はたらきやすい職場環境の提供」、最後に「人事制度の支援」ですね。
これらの一つひとつの取り組みの精度を高めていくことが重要だと思っています。

また、個人的には「戦略人事グループ」という部門を任せていただいているからには、事業をより良くし、社員の成長とともに会社の成長も実感していきたいですね。

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