メンバーに対する教育支援や活躍支援が充実するパーソルクロステクノロジー。全社教育から職種別教育まで、幅広い教育体系が組まれています。

今回ご紹介するのは、パーソルグループ専門の組織としてITシステムの企画・開発から運用・保守までを手掛けるグループソリューション本部での取り組みです。
グループソリューション本部の社員がいきいきとはたらくための施策に取り組んでいる、Mizuki.FとHisako.Bにお話を聞きました。

※本記事に記載された内容は公開時点のものです

プロフィール

グループソリューション本部の「新たな価値と持続可能性」を創り出せる状態を目指す組織

── まずはグループソリューション本部 直轄グループについて教えてください。

Mizuki.F：直轄グループでは「グループソリューション本部を取り巻くすべて（人・プロセス・IT）を1つ上のレベルへ」というミッションを掲げています。プロジェクト情報・技術・組織情報を可視化することで、「新たな価値と持続可能性」を造り出せる状態を目指し、日々取り組んでいます。

直轄グループの中にもいくつか役割があり、私はエンジニアの技術力向上に関わる「技術推進」を、Hisakoさんが組織のコンディションに関わる「組織改善推進」についての施策を担当しています。

技術力の向上を促し、パーソルグループ内の存在価値を高める役割

── ではまずMizukiさんから「技術推進」について教えてください。どのようなミッションの下で運営されているのでしょうか？

Mizuki.F：メンバーの技術力を高めるべく、①自己実現に必要な学びの機会や手段にアクセスできる状態、②メンバー同士が相互に教え学び合う文化の醸成、の2つを目指す姿として掲げています。

背景には、年々加速する技術革新のスピードがあります。
クラウド化やコンテナ活用、ブロックチェーンや生成AIなど新しいものが次々と生まれる状況がある中、パーソルグループも社内のIT投資に積極的で、各社共に技術力の向上に努めています。

そこに対して内販SIを手掛けるグループソリューション本部としては、どこよりも高い技術力を有し、グループ会社への存在価値を高めていく必要があります。そうでなければ、介在価値そのものが危ぶまれることになるからです。

パーソルグループに貢献し得る技術とは何かをメンバーそれぞれが考え、お互いに教え学び合い、専門性を磨いていく。そのために必要なことすべてを担うことが今、技術推進の役割として求められています。

── 具体的にはどのような施策に取り組んでいるのでしょうか？

Mizuki.F：学びの機会創出に向けて実施していることの1つに、勉強会プラットフォームの運営があります。本部内で使えるWebアプリで、勉強会の開催者と参加者の双方を支援、組織内の取り組みを可視化するための仕組みです。

目的は2つ。1つ目は、持続可能な勉強会運営につなげるための主催者支援です。勉強会を開く際には、組織内での広報や出席依頼の送付、開催後のアンケートなどさまざまな動きが発生するため、それらを可能な限り自動化させるようにしています。

2つ目は、教育施策の改善を目的とした情報の可視化です。当部門では、エンジニアの学習支援のために導入しているオンライン学習プラットフォーム「Udemy Business」やオンラインでAWSを学べるeラーニングツール「AWS Skill Builder」の利用ができますので、それらを含めた受講状況などを把握して施策の改善につなげています。

こうしたハード面の取り組みのほか、ソフト面では部門やグループごとの教育施策に対するフォローをする相談対応、資格取得奨励のためのKPI設定や勉強会開催、社内ブログやQiitaを活用したアウトプット機会の提供などを進めてきました。

── これまでの取り組みの成果はいかがでしょうか？

Mizuki.F：直轄グループとしての活動は2024年4月にスタートしたこともあり、まだ数字として成果をお伝えできる段階にはありません。ただし前身の活動として、昨年まで旧リクルートメントソリューション部の教育制度の運用に携わっていましたので、そちらの実績をもとにご紹介したいと思います。

当時、リクルートメントソリューション部には300〜400名のメンバーが在籍していました。

そこで開かれていた勉強会の数は月間20～30本。平均にすると、ほぼ毎日何かしらの勉強会が開かれていたことになります。また、AWS基盤を使った業務に携わるメンバー95名に対して、AWS認定資格を70%の方に取得をしてもらう三か年計画も発足。こちらは1年前倒しで目標達成をすることもできました。

こうした活動を今度は、部門単位ではなく「グループソリューション統括本部」の全体に対して推進することが技術推進の役割です。
以前の約2倍、業務委託のパートナーさんを含めた800名ほどのメンバーに対してアプローチするため、各部門のマネージャーたちを巻き込みながら施策の実行・改善に努めたいと思っています。

── 今後の活動目標について教えてください。

Mizuki.F：まずはこの約半年で勉強会の運営などに必要なシステムを作り上げ、企画からレポーティングまでの仕組みを一通り揃えることができました。

その上で次なる目標は、メンバーがそれらの仕組みを使いこなせる状態にもっていく定着・浸透のフェーズだと考えています。勉強会がより多く開催され、資格の取得者も増えた先には、自組織にとって本当に必要な学びが何かを見極め、効率性も含めた最適化を進めることも検討しています。

今、エンジニアを取り巻く状況は日々大きく変化しています。技術推進としては、世の中の傾向、業界の傾向、お客様の傾向を踏まえながら、組織単位での技術力向上を図っていく考えです。

それは結果としてメンバーの技術力を高めることにもつながり、巡り巡って仕事の満足度にも反映されると思っています。理想の実現に向けて、今は一歩一歩前へ進めていくことを大切にしたいです。

個人 / チームが最大限のパフォーマンスを発揮できる組織を目指して

── それでは次にHisakoさんから「組織改善推進」についてお話を聞きます。まずはミッションについて教えてもらってもいいですか？

Hisako.B：組織改善推進は「グループソリューション本部に所属する人がハッピーで活躍できるように」とミッション（存在意義）を掲げています。

「ハッピーで活躍できる」の定義を私たちは「自身の能力、志向、価値観が尊重されていると実感し、個人およびチームとして最大限のパフォーマンスを発揮できること」としています。

実現にはいくつかのポイントを満たす必要があり、その中の1つとして極めて重要なのが「知ること」だと私たちは考えています。

能力、志向、価値観を尊重するにはメンバーのことを「知る」ことが不可欠ですし、常に変化し続ける個人や組織の状態を捉えて改善し続けなければ、ハッピーを維持することもできません。

そこでビジョン（目指す姿）では、収集→可視化→分析→改善という、組織改善のスパイラルを回し続けることを謳っています。

── 具体的にはどのような施策を実施しているのか教えてください。

Hisako.B：大きく3つの施策があります。1つ目が「アンケート調査」です。グループソリューション本部内で定期的に記名式のアンケートを実施していて、個別のテーマに沿ったメンバーの声を集めています。

例としては、仕事のやりがいや上司、ワークライフバランスに関するものなどが挙げられます。頻度は月に1回または2ヶ月に1回。主にマネージャー以上の役職者に共有をすることで、1on1や個別フォローに活用してもらう狙いです。

2つ目が「ES調査」です。こちらは半期に1回の実施で、匿名式の満足度調査でeNPS®などいくつかの手段を用いてメンバーの意見を収集しています。組織の成績表という位置づけで、組織改善推進としての今後の方針や注力先を検討する上で役立てています。

そして3つ目が「CS調査」です。顧客満足度を測るもので、お客様から見たグループソリューション本部、お客様から見たチームの評価などをアンケート形式で集めています。時には厳しいご意見をいただくこともありますが、一方でメンバーをバイネームで褒めてくださることもあり、次のプロジェクトに向けた改善や個々人のモチベーションなどに貢献していると考えています。

全体に共通して言えるのが、グループソリューション本部に関する組織のコンディションを調査し、必要に応じて適切な環境を整えている、という点です。

一部、会社として実施する各種調査とも重なる部分もありますが、あくまで当本部のマネージャーかそれ以上の役職者に対して共有することで、自組織の在り方を問うものとして役立てています。

── 取り組みの成果についてはいかがでしょうか？

Hisako.B：グループソリューション直轄グループが設置された2024年4月以降の調査結果によると、ES調査では10段階評価のうち目標としている7.0までもう一息、eNPS®に関しては業界標準よりも良い数字が表れています。

マネージャー陣への共有を通じて、組織としてのアプローチが常に改善されている。それが現在の数字につながっていると捉えれば、一定の成果は出ているのではないかと考えています。

── 今後の活動についてはどのようにお考えですか？

Hisako.B：仮にここまでご紹介した3つの活動を実施しなかった場合、メンバーが過去から現在に至るまでに考えていたことを知る手段がない、または分散してしまう事態が想定されます。

部門ごとのコンディションを横並びで比較することも難しくなり、グループソリューション本部としての組織マネジメントが困難になるかもしれません。

組織改善推進に関する取り組みがあるからこそ、「ハッピーで活躍できる」環境が維持・向上され続けていることは間違いありません。今後もさらなるメンバーの満足度向上を目指していきたいです。

── 最後に採用候補者の方へメッセージをお願いします。

Hisako.B：メンバーからの要望に対してすべてお応えできるかというと正直そうではありません。しかし、今後も組織やメンバーのパフォーマンスを引き出すため何が必要なのかを考えることを続けることにこそ私たちの役割があると考えています。

これから入社される方にも、自分がどうなりたいのか、今後どうしていきたいのかはぜひ積極的にアウトプットしてもらえたら嬉しいです。一緒により良い組織を作っていく。そのための仲間が多く集まればと考えています。

メンバーからの意見が反映されていることを実感できるような組織を目指して今後も頑張って取り組んでいきますので、どうぞよろしくお願いします。

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